Menjadi bos di perusahaan, dulu dianggap puncak karier. Jabatan tinggi identik dengan sukses karier, stabilitas pendapatan, dan pengaruh kekuasaan. Namun bagi Gen Z dan Milenial hari ini, ambisi tak lagi selalu bermuara pada kursi struktural. Ada pergeseran cara pandang yang pelan tapi pasti mengubah wajah dunia kerja.
Laporan Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey menyebutkan bahwa pada tahun 2030 sekitar 74 persen angkatan kerja global akan diisi oleh Milenial dan Gen Z (Deloitte, 2025). Di Indonesia, momentum ini beriringan dengan bonus demografi yang tengah berlangsung. Artinya, preferensi dan nilai generasi muda akan menentukan arah organisasi, bahkan ekonomi nasional.
Menariknya, hanya sekitar 6 persen Gen Z yang menjadikan posisi kepemimpinan formal sebagai tujuan utama karier. Sebaliknya, mayoritas lebih fokus pada pengembangan keterampilan dan fleksibilitas kerja. Sekitar 70 persen mengaku rutin meningkatkan skill mereka agar terus berkembang. Ambisi tidak hilang, tetapi bergeser dari jabatan ke kompetensi.
Fenomena ini selaras dengan konsep protean career yang dikenalkan Douglas T. Hall (2004). Dalam konsep itu, karier dikendalikan individu, bukan organisasi. Ukuran sukses bukan lagi promosi jabatan, melainkan pertumbuhan diri dan relevansi di pasar kerja. Generasi muda ingin memiliki kontrol atas arah hidupnya, bukan sekadar mengikuti tangga korporasi yang kaku.
Dalam konteks di Indonesia, memperkuat pergeseran tersebut. Banyak Milenial kini berada dalam posisi sandwich generation, menanggung kebutuhan orang tua sekaligus anak, sehingga terasa berat. Biaya hidup di kota besar meningkat, harga properti melonjak, sementara ketidakpastian ekonomi global masih terasa. Deloitte (2025) mencatat hampir separuh Gen Z merasa tidak aman secara finansial.
Dalam situasi seperti ini, stabilitas pendapatan lebih penting daripada gengsi jabatan. Ekonomi gig dan side hustle menjadi pilihan rasional. Generasi muda tak ragu memiliki lebih dari satu sumber penghasilan. Ekonom Guy Standing (2011) menyebut lahirnya kelas precariat, pekerja fleksibel dengan kepastian rendah. Namun bagi Gen Z, fleksibilitas justru membuka peluang otonomi.
Pandangan terhadap pendidikan pun berubah. Gelar akademik tak lagi dianggap jaminan otomatis memperoleh pekerjaan. Investasi pada keterampilan yang relevan menjadi prioritas. Teori human capital dari Gary Becker (1964) menegaskan pentingnya penguasaan skill produktif. Hari ini, bentuknya bisa berupa sertifikasi digital, kursus singkat, atau pengalaman proyek nyata yang pernah dijalaninya.
Selain uang, ada dua faktor lain yang membentuk ambisi generasi ini: makna dan kesejahteraan. Sekitar 44 persen responden global mengaku pernah meninggalkan pekerjaan yang tidak sejalan dengan nilai pribadi (Deloitte, 2025). Isu kesehatan mental juga semakin terbuka dibicarakan. Psikolog organisasi Adam Grant (2021) menekankan bahwa produktivitas jangka panjang bertumpu pada kesejahteraan psikologis. Bagi generasi ini, lembur tanpa tujuan bukan lagi simbol loyalitas.
Namun perubahan paradigma ini bukan berarti generasi muda boleh abai pada tanggung jawab profesional. Fleksibilitas tetap membutuhkan disiplin. Adaptif tetap mensyaratkan kompetensi. Tanpa itu, profesionalitas sulit terwujud.
Ada beberapa langkah yang perlu dilakukan Gen Z dan Milenial agar tak sekadar ikut tren. Pertama, memperkuat keahlian inti yang benar-benar bernilai di pasar. Terlalu banyak mencoba tanpa fokus justru melemahkan daya saing. Kedua, meningkatkan literasi finansial. Di tengah tekanan ekonomi keluarga, kemampuan mengelola keuangan sama pentingnya dengan menambah penghasilan.
Ketiga, membangun jejaring profesional yang sehat. Dunia kerja kini kolaboratif. Relasi yang kuat sering kali membuka peluang lebih luas daripada sekadar curicullum vitae yang panjang. Keempat, mengembangkan kapasitas kepemimpinan personal. Tidak semua harus menjadi direktur, tetapi setiap individu perlu mampu memimpin diri sendiri, mengelola waktu, emosi, dan target.
Perusahaan tentu perlu beradaptasi. Model kepemimpinan yang terlalu hierarkis makin sulit menarik talenta muda. Manajer perlu berperan sebagai coach, bukan sekadar pengawas. Jalur karier yang fleksibel dan sistem kerja hibrida juga menjadi kebutuhan, bukan lagi fasilitas tambahan.
Gen Z dan Milenial Indonesia bukan generasi tanpa ambisi. Mereka hanya tidak lagi memuja simbol lama kesuksesan. Bagi mereka, menjadi pemimpin bukan semata soal jabatan, melainkan soal kapasitas mengelola hidup secara utuh, finansialnya stabil, pekerjaannya bermakna, dan kesehatannya terjaga.
Jika perusahaan gagal membaca arah angin ini, mereka akan kehilangan talenta terbaik. Sebaliknya, jika generasi muda gagal menyiapkan diri dengan kompetensi dan karakter yang kuat, bonus demografi bisa berubah menjadi beban demografi.
Di situlah tantangan kita bersama: menyeimbangkan ambisi pribadi dengan tanggung jawab profesional, tanpa harus terjebak pada mitos lama tentang kursi bos sebagai satu-satunya definisi sukses.
Faozan Umar. Associate Professor Fakultas Ekonomi dan Bisnis UHAMKA.
Simak juga Video Cakupan Internet Gen Z Tembus 87 Persen, Komdigi: Ruang Digital Jadi Tumbuh Kembang Anak
(rdp/imk)