5 Tahun PKWT Terus-terusan, Bisakah Saya Menuntut Jadi Karyawan Tetap?

ADVERTISEMENT

detik's Advocate

5 Tahun PKWT Terus-terusan, Bisakah Saya Menuntut Jadi Karyawan Tetap?

Tim detikcom - detikNews
Rabu, 19 Okt 2022 09:07 WIB
Alvon Kurnia Palma
Alvon Kurnia Palma (dok.detikcom)
Jakarta -

UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja memberikan peluang bila pengusaha merekrut karyawan dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Namun bagaimana bila sudah bertahun-tahun si karyawan tidak direkrut jadi karyawan tetap?

Hal itu menjadi pertanyaan pembaca detik's Advocate yang dikirim ke email: redaksi@detik.com dan di-cc ke andi.saputra@detik.com Berikut pertanyaan lengkapnya:

Yth. Tim Pengasuh detik's Advocate

Saya pembaca setia detik .com, sudah lama saya ingin menanyakan ini ke detik's Advocate mengenai kondisi yang saya alami, semoga pertanyaan saya dapat dijawab sehingga teman-teman di luar sana yang mengalami hal serupa mendapatkan penjelasan dari tim detik's Advocate.

Saya adalah karyawan di sebuah perusahaan yang berdomisili di Jakarta dengan status kontrak. Saya telah bekerja dari bulan Januari 2017 hingga nanti akhir Januari 2023 status saya masih karyawan kontrak dengan diperpanjang tiap tahun.

Pada tahun 2019 kontrak saya dialihkan ke perusahaan outoutsoursing selama 1 bulan yang kemudian kembali lagi perpanjangan ke kontrak perusahaan selama 1 tahun, pada tahun 2020 kontrak baru hingga 2022 kemudian diperpanjang kembali hingga 2023.

Apakah dengan kondisi kontrak saya diatas dapat menuntut menjadi karyawan tetap?

Berikut detail kontrak yang saya alami (mohon dirahasiakan informasi ini dan identitas saya).
Demikian yang dapat disampaikan atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Best regards,

Jakarta

Untuk menjawab masalah di atas, tim detik's Advocate meminta pendapat hukum dari Alvon Kurnia Palma SH MH. Berikut jawaban lengkapnya:

Terima Kasih atas pertanyaan saudara. Sangat sayang sekali saudara tidak menjelaskan apa jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan, isi perjanjian antara saudara dengan perusahaan.

Jenis pekerjaan perusahaan membantu kami saat menjawab pertanyaan apakah semua jenis pekerjaan dapat diberlakukan perjanjian kerja waktu tertentu. Jenis pekerjaan hanya dapat diberlakukan pada pekerjaan yang sekali selesai, bersifat sementara, pekerjaan yang selesai dalam jangka waktu yang tidak lama, musiman dan berhubungan dengan produk baru. Sementara, diluar dari apa yang disebutkan diatas harus menerapkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).

Selanjutnya, mengetahui isi perjanjian akan membantu kami melihat hak dan kewajiban yang harus di penuhi oleh masing-masing pihak dan melihat mekanisme penyelesaian seperti apa yang akan dipilih saat terjadi perselisihan (hak, kepentingan, serikat pekerja dan PHK).

Berdasarkan pertanyaan saudara, kami hanya dapat menjelaskan terkait dengan hubungan kerja dalam perjanjian yang tidak sesuai dengan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah di revisi dengan UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian kerja waktu tertentu, alih daya, waktu kerja dan Waktu istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Saya akan menjelaskan hubungan pekerjaan dan apa itu perjanjian secara hakikatnya (ontologis) terlebih dahulu sebelum menjawab status kerja saudara yang telah bekerja selama 4 tahun dan diperpanjang menjadi 5 tahun. Sebab, kedua hal tersebut adalah komponen pokok dan saling berkaitan satu dengan lainnya.

Hubungan kerja secara substantif berlandaskan hubungan industrial Pancasila (HIP). Artinya suatu hubungan kerja pengusaha, pekerja dan pemerintah guna memproduksi barang dan/atau jasa berdasarkan nilai-nilai luhur Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Kesemua unsur dalam HIP harus saling membahu dalam posisi seimbang guna memberikan keadilan bagi para pihak. Ketiadaan nilai itu menyebabkan salah satu syarat objektif perjanjian yakni kausa yang halal terlanggar yang mengakibatkan perjanjian kerja menjadi batal demi hukum (null and void).

Perjanjian harus berlandaskan pada suatu kehendak bebas (free wills) setiap orang sebagaimana dinyatakan oleh Imanuel Kant sebagai berikut :

"Freedomis the alone unoriginated birthright of man, and belongs to him by force of his humanity; and is independence on thewilland co-action of every other in so far as this consists with every other person'sfreedom";

Free Will mengasumsikan kebebasan berkehendak menjadi dasar terwujudnya keadilan karena masing-masing pihak memiliki posisi tawar (bargaining position) yang seimbang (A.G. Guest, Chitt on Contract, Volume I-General Priciple (London:Sweet & Maxwell, 1977). Meski, kenyataannya tidak karena para pihak tidak selalu memiliki posisi tawar yang seimbang (Konrad Zweight dan Hein Kotz-1992). Kebebasan berkehendak yang liberal bergeser posisinya menjadi kebebasan dengan kepatutan.

Hubungan pekerjaan adalah suatu perjanjian karena adanya kehendak (wills) yang bebas dari masing-masing pihak dan adanya kesepakatan para pihak (subjektif) dan hal tertentu (objektif). Dua syarat tersebut diatas menjadi syarat subjektif dan objektif dalam suatu perjanjian yang dapat membatalkan (voidable/vernitige baar) atau batal demi hukum (Null and void/Nietig) suatu perjanjian. Jaminan hubungan pekerjaan yang memenuhi syarat-syarat perburuhan yang adil dan menguntungkan, jaminan kehidupan yang bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya terdapat dalam Pasal 23 ayat (1) dan (3) DUHAM yang berbunyi :

"Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran".

"Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya".

Selanjutnya penerapan PKWT pada perusahaan dimana saudara bekerja yang tidak sesuai antara hakekad hubungan kerja (das sollen) dengan kenyataan (das sein) adalah masalah hukum (legal problem) yang harus dijawab guna diselesaikan. Masalah hukum yang saudara utarakan adalah saudara sebagai pekerja kontrak telah bekerja selama 4 tahun yang telah memperpanjang kontrak kerja untuk 1 tahun ke depan akan tetapi belum diangkat menjadi pekerja PKWTT.

Poin 15 bagian kedua tentang ketenagakerjaan Pasal 81 UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Ciptaker mengubah ketentuan PKWT dan PKWTT yang terdapat dalam Pasal ke 59 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang meliputi :

1. tidak terdapat penjelasan tentang pekerjaan yang sekali selesai, bersifat sementara, pekerjaan yang selesai dalam jangka waktu yang tidak lama, musiman dan berhubungan dengan produk baru.
2. ada limitasi perpanjangan kontrak dan durasi paling lama .

Sejak adanya UU Ciptaker, norma hanya mengatur jenis dan ruang lingkup pekerjaan PKWT dan merubah limitasi jenis pekerjaan yang awalnya 3 tahun menjadi 5 tahun. Dengan demikian, berdasarkan UU Ciptaker, status saudara status kerja masih PKWT meski sudah 4 tahun menuju 5 tahun bekerja di perusahaan tersebut. Apabila tidak termasuk lagi dalam kriteria sebagaimana diatur dalam Pasal 10 poin 15 UU Ciptaker maka ralasi status saudara akan berubah menjadi PKWTT.

UU Ciptaker tidak fair dan bertentangan dengan nilai dan prinsip hubungan industrial yang mengacu pada Pancasila dan UUD 1945.Alvon Kurnia Palma, Advokat

Perubahan peraturan perundang-undangan ini tidak berlandaskan pada prinsip-prinsip dasar perjanjian sebagai syarat sah suatu perjanjian, Malah, mengabaikan dan melanggarnya yang menguntungkan satu pihak.

Ini tidak fair dan bertentangan dengan nilai dan prinsip hubungan industrial yang mengacu pada Pancasila dan UUD NRI 1945. Ketiadaan keseimbangan hubungan dan bahkan merugikan salah satu pihak adalah pelanggaran atas prinsip iktikad baik, nilai-nilai luhur Pancasila sebagai falsafah Negara yang termanifestasi ke dalam UUD NRI 1945.

Nilai luhur Pancasila sebagai pegangan perikehidupan bangsa Indonesia, UUD NRI 1945 sebagai manifestasi nilai luhur Pancasila dan iktikad baik sebagai suatu prinsip yang membulatkan sahnya suatu perjanjian adalah unsur inti dari kehalalan suatu perjanjian. Tanpa adanya unsur inti dari kausa yang halal sebagai suatu syarat objektif sahnya suatu perjanjian maka perjanjian menjadi batal demi hukum (null and void atau Nietig).

Berdasarkan itu, saya menilai penyimpangan atas nilai luhur Pancasila dan UUD NRI dalam pembuatan perjanjian dalam cluster kausa yang halal adalah penyelundupan hukum sebagai inti kausa yang halal hukum

Demikian uraian singkat ini.
Terima kasih.

Alvon Kurnia Palma SH MH
Advokat/mantan Ketua YLBHI

detik's advocatedetik's advocate Foto: detik's Advocate

Tentang detik's Advocate

detik's Advocate adalah rubrik di detikcom berupa tanya-jawab dan konsultasi hukum dari pembaca detikcom. Semua pertanyaan akan dijawab dan dikupas tuntas oleh para pakar di bidangnya.

Pembaca boleh bertanya semua hal tentang hukum, baik masalah pidana, perdata, keluarga, hubungan dengan kekasih, UU Informasi dan Teknologi Elektronik (ITE), hukum merekam hubungan badan (UU Pornografi), hukum waris, perlindungan konsumen dan lain-lain.

Identitas penanya bisa ditulis terang atau disamarkan, disesuaikan dengan keinginan pembaca. Seluruh identitas penanya kami jamin akan dirahasiakan.

Pertanyaan dan masalah hukum/pertanyaan seputar hukum di atas, bisa dikirim ke kami ya di email: redaksi@detik.com dan di-cc ke-email: andi.saputra@detik.com

Semua jawaban di rubrik ini bersifat informatif belaka dan bukan bagian dari legal opinion yang bisa dijadikan alat bukti di pengadilan serta tidak bisa digugat.

Tonton juga Video: Ini Negara-negara yang Jadikan Driver Online Karyawan

[Gambas:Video 20detik]



(asp/asp)


ADVERTISEMENT

ADVERTISEMENT

ADVERTISEMENT

ADVERTISEMENT