.webp)
Cuti merupakan hak tenaga kerja yang diatur oleh UU Ketenagakerjaan tanpa mengurangi hak-hak lainnya. Namun dalam praktiknya, kerap ditemui beberapa perusahaan yang mengabaikan aturan itu. Bisakah buruh menggugat di kasus itu?
Hal itu menjadi pertanyaan pembaca detik's Advocate yang dikirim ke email: redaksi@detik.com dan di-cc ke andi.saputra@detik.com Berikut pertanyaan lengkapnya:
Saya adalah karyawan di perusahaan logistik di cabang Surabaya dan sudah bekerja selama 6 tahun. Di tahun pertama saya bekerja 2016 ada kesepakatan tertulis bahwa saya dan teman teman karyawan lainnya mendapatkan hak cuti 12 hari dalam setahun (berlaku setahun setelah saya bekerja).
SCROLL TO CONTINUE WITH CONTENT
Namun di awal tahun 2021 ada perubahan aturan cuti dari perusahaan secara sepihak tanpa kesepakatan tertulis yaitu setiap karyawan yang cuti akan mendapatkan pemotongan gaji per hari bahkan sakit pun kena pemotongan gaji selama tidak masuk kerja.
Yang ingin saya tanyakan bagaimana sikap saya dan teman teman lainnya terhadap perusahaan dan apakah saya dapat menuntut perusahaan atas keputusan sepihak tersebut.
Mohon disamarkan identitas saya.
Atas perhatian dan sarannya, terima kasih.
Best Regards,
SW
Untuk menjawab pertanyaan pembaca detik's Advocate di atas, kami meminta pendapat advokat Achmad Zulfikar Fauzi SH. Berikut penjelasan lengkapnya di halaman selanjutnya:
Simak juga 'Ratusan CPNS Mengundurkan Diri Gara-gara Gaji hingga Kurang Motivasi':
Terimakasih atas pertanyaan yang saudara tanyakan pada saya melalui rubrik detik's Advocate. Langsung saja saya menjawab pertanyaan saudara.
Dikarenakan pertanyaan ini terkait perjanjian kerja bersama yang telah disepakati antara pemberi kerja dengan pekerja atau serikat pekerja yang bekerja di perusahaan anda, lebih lanjut saya menyarankan mengenai penyelesaian sengketa, dikarenakan terdapat Perselisihan Kepentingan yang telah saudara jelaskan dalam pertanyaan saudara. Lebih lanjut saya tidak akan menilai terkait perubahan aturan cuti dari perusahaan secara sepihak tanpa kesepakatan tertulis dikarenakan perlu melihat dokumen hukum yang berlaku di perusahaan saudara penanya.
Dikarenakan adanya Perselisihan Kepentingan antara Pemberi kerja dengan Pekerja dapat saudara dapat menempuh melalui Jalur Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ("UU 2/2004").
Menurut Pasal 1 angka 3 UU 2/2004:
Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Menurut Pasal 3 UU 2/2004 dan Penjelasan Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004, penyelesaian perselisihan kepentingan wajib diupayakan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, dengan jangka waktu paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Jika dalam jangka waktu 30 hari salah satu pihak menolak berunding atau perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.
Yang dimaksud sebagai perundingan bipartit adalah perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh atau antara serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang berselisih.
Menurut Pasal 4 ayat (1) UU 2/2004 Pasal 4 ayat (3) UU 2/2004, terhadap perundingan bipartit yang gagal, salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.
Setelah menerima pencatatan, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase.
Menurut Pasal 1 angka 7 dan 8 UU 2/2004, jika penyelesaian melalui konsiliasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Sedangkan jika penyelesaian dipilih melalui arbitrase, masalah tersebut tidak dapat diajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial karena putusan arbitrase bersifat akhir dan tetap, kecuali dalam hal-hal tertentu yang dapat diajukan pembatalan ke Mahkamah Agung.
Lebih lanjut apabila saudara ingin membatalkan Perjanjian Kerja Bersama tersebut sebagaimana diatur dalam SEMA Nomor 1 Tahun 2017 Perselisihan mengenai pembatalan Perjanjian Kerja Bersama (PKH) yang dibuat oleh Serikat Pekerja/Serikat Buruh(SP/SB) dengan Pengusaha (Pemberi Kerja) termasuk dalam pengertian perselisihan hak yang merupakan kewenangan pengadilan Hubungan Industrial (PHI), (Vide Pasal56 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Demikian semoga bermanfaat.Atas perhatiannya saya ucapkan terimakasih
Salam
Achmad Zulfikar Fauzi SH
Advokat Freelance di R. S.N and Partner
Associates di Ongko Purba and Partner,
Anggota Advokat Alumni Unsoed,
Anggota Peradi DPC Jakarta Pusat.
Tentang detik's Advocate
detik's Advocate adalah rubrik didetikcom berupa tanya-jawab dan konsultasi hukum dari pembacadetikcom. Semua pertanyaan akan dijawab dan dikupas tuntas oleh para pakar di bidangnya.
Pembaca boleh bertanya semua hal tentang hukum, baik masalah pidana, perdata, keluarga, hubungan dengan kekasih, UU Informasi dan Teknologi Elektronik (ITE), hukum merekam hubungan badan (UU Pornografi), hukum waris, perlindungan konsumen dan lain-lain.
Identitas penanya bisa ditulis terang atau disamarkan, disesuaikan dengan keinginan pembaca. Seluruh identitas penanya kami jamin akan dirahasiakan.
 |
Pertanyaan dan masalah hukum/pertanyaan seputar hukum di atas, bisa dikirim ke kami ya di email: redaksi@detik.com dan di-cc ke-email: andi.saputra@detik.com
Semua jawaban di rubrik ini bersifat informatif belaka dan bukan bagian dari legal opinion yang bisa dijadikan alat bukti di pengadilan serta tidak bisa digugat.
