Budaya perusahaan adalah way of life dari setiap karyawan

- - Setiap perusahaan harus memiliki corporate culture (budaya perusahaan). Corporate culture harus dibuat sesederhana mungkin dan menghindarkan adanya jargon yang kita sendiri butuh usaha untuk menginterpretasikan secara njlimet.Merger, bisa menjadi sesuatu yang menakutkan bagi sebagian orang, terutama mereka yang merasa kedudukannya akan terancam. Memang, merger tidak sekadar menyatukan dua perusahaan menjadi satu, melainkan yang lebih sulit adalah bagaimana membuat corporate culture yang bisa dilaksanakan oleh karyawan dari dua perusahaan yang sebelumnya berbeda.Wajar, apabila seringkali dijumpai berbagai hambatan dalam menerapkan corporate culture baru dari perusahaan pascamerger.Tiga tahun lalu, Compaq dan Hewlett Packard (HP) melakukan merger. Itu bukan merger pertama bagi HP, karena sebelumnya perusahaan itu juga sudah merger dengan beberapa perusahaan lain. Hal menarik dari proses merger kedua perusahaan itu adalah intergrasi budaya hanya memakan waktu 12 bulan, sedangkan untuk proses organisasi hanya enam bulan saja.Untuk menguak lebih jauh tentang bagaimana proses merger yang terjadi di HP dan berbagai hambatan yang dijumpai serta saran-saran bagi perusahaan yang akan melakukan merger, wartawan Bisnis Anna Marwiyati mewawancarai Presdir HP Indonesia Eliza Lumbantoruan. Berikut petikannya.Bagaimana proses awal pascamerger?Di HP, corporate values yang ada sangat mendorong kami sekaligus menjadi pengarah untuk berinteraksi dengan sesama, termasuk di antara karyawan, kustomer, mitra bisnis dan lingkungan. Sedikitnya ada tujuh corporate values yang kami miliki pascamerger.Sebenarnya, tidak terlalu sulit bagi dua perusahaan ini pada awal-awal merger, karena values kami memiliki hampir kesamaan. Sebelum merger, HP memiliki enam values sedangkan Compaq mempunya lima values.Ketujuh values tersebut adalah passionate for customer, trust and respect for individuals, perform at high level of achievement, act woth speed and agility, deliver meaningful in operation, integrity, teamwork.Adakah persoalan yang timbul di tengah upaya menyamakan corporate culture?Persoalan sebenarnya adalah komitmen untuk melakukan komunikasi yang berkesinambungan. Pada saat merger, banyak kegiatan yang disebut sebagai proses integrasi, dan itu sangat intens, utuk menjelaskan nilai demi nilai. Di sini banyak melibatkan workshop dan simulasi. Saat ini sudah dalam taraf bagaimana mengelola setiap values.Untuk mengelola values, di HP memanfaatkan teknologi informasi. Misalnya, saat ini setiap karyawan wajib menyelesaikan training SOBC dan akhir Januari lalu adalah batas akhir, di mana setiap karyawan harus memiliki sertifikat itu. Setiap tahun karyawan wajib mengikuti training tersebut secara berturut-turut.Esensi dari training ini adalah menghindari adanya asumsi selama ini bahwa jika kita sudah menjabarkan segala sesuatu, maka training tidak perlu lagi. Jadi, training ini mewajibkan setiap orang untuk selalu me-refresh dirinya sendiri.Apakah proses penyamaan corporate culture di HP saat ini sudah bisa dianggap berhasil?Ya, karena di sini sudah tidak ada lagi orang mengatakan dirinya dari HP atau dari Compaq. Demikian juga dari sisi kesempatan, semua memiliki hal yang sama.Pada awal proses merger, HP mengenalkan istilah ODIES (organization design and selection process), yakni bagaimana cara membentuk organisasi baru. Pertama, menentukan visi dan misi, baru mendesain struktur organisasi yang bisa mendukung bisi misi tersebut. Setelah itu kemudian dilakukan seleksi.Hal tersebut akan berbeda dengan perusahaan yang tidak memiliki corporate culture yang kuat. Maka kasus yang akan muncul adalah memaksakan suatu organisasi yang hanya menciptakan posisi baru untuk mengakomodasikan pejabat yang ada.Adakah fenomena menarik dalam proses pembentukan corporate culture itu?Ya. Kunci keberhasilan dari integrasi budaya ini adalah adanya proses buy in dari stakeholder, dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan selalu dilibatkan dalam proses integrasi. (Dia pun kemudian teringat peristiwa tiga tahun lalu ketika proses simulasi berlangsung. Karyawan dari kedua perusahaan masing-masing merekomendasikan hal-hal yang seluruhnya hampir sama).Penyatuan corporate culture memang bisa top down. Tapi, akan lama. Apabila proses penyatuan itu dibangun dari bawah, akan lebih cepat. Karena masing-masing akan merasa bagian pembangunan dari identitas baru atau budaya baru itu. Contoh yang paling relevan dengan metode itu adalah trust and respect.Pesan apa yang bisa disampaikan bagi perusahaan yang akan merger?Membuat corporate culture harus sederhana. Harus dihindarkan membuat corporate values dengan jargon yang kita sendiri butuh usaha untuk menginterpretasikan secara njlimet.Corporate values seharusnya merupakan hal yang sangat umum di masyarakat dan sebaiknya yang relevan terhadap pengembangan dari perusahaan dan bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain.Jadi, kunci pertama adalah simplifikasi. Membuat corporate culture yang sederhana dan mudah dimengerti. Kedua, melibatkan sebanyak mungkin komponen perusahaan dalam hal membuat corporate culture. Sehingga diharapkan akan menghasilkan corporate culture yang lebih baik.Selanjutnya, proses penelaahan kepada semua karyawan, membutuhkan disiplin dan sistem yang harus dilakukan secara konsisten dan berkesinambungan.Jadi, corporate culture bukanlah hal yang bisa dilakukan sekali selesai. Tapi corporate culture merupakan way of life dari setiap karyawan. Yang paling penting adalah walktalk.Siapa yang paling berperan penting bagi keberhasilan pembentukan corporate culture?Pimpinan harus menjadi contoh bagi anak buahnya. Sehingga, jangan sampai timbul omongan bahwa corporate culture hanya untuk anak buah saja.Makin tinggi posisi seseorang, maka orang itu adalah bagian terdepan untuk menunjukkan bahwa dirinya adalah gambaran dari perusahaan tersebut. Itulah tantangan bagi seorang pimpinan perusahaan.Merger adalah sebuah perubahan. Padahal, setiap perubahan mengandung empat hal. Pertama, prosesnya tiba-tiba, kedua, destructive, ketiga tidak mengenakkan, keempat setiap perubahan memberikan kesempatan untuk lebih maju dan lebih baik. Biasanya, setiap perubahan selalu disikapi dengan tiga hal terdepan dan lupa kepada opportunity.Tugas seorang pimpinan adalah menyikapi setiap perubahan yang terfokus kepada kesempatan untuk tumbuh lebih cepat. Sehingga, tiga hal yang sifatnya negatif bisa dicoba untuk diminimalisasi.Di HP, bagaimana proses perubahan berlangsung?Sangat cepat. Setiap enam bulan sekali, manajemen melakukan perubahan, di antaranya menyangkut jabatan dan sesuatu yang sifatnya perubahan besar. Perubahan, merupakan tradisi yang ada di perusahaan.Jika perubahan enam bulan sekali, misalnya dalam hal jabatan, bagaimana nasib orang yang tiba-tiba di-downgrade?Sepanjang bisa dilakukan secara transparan penyebabnya, maka setiap orang akan menerima. Semua harus siap menerima hal itu, karena itu bagian dari konsekuensi.Di samping itu, semua harus kembali kepada konsep ODIES, di mana perubahan menyebabkan perubahan desain organisasi. Sedangkan desain organisasi menyebabkan perubahan pos dari jabatan.Kenapa perubahan sedemikian cepat?Itu tuntutan dari industri. Industri kami mempunya kecepatan perubahan yang sangat tinggi. Pilihan kita adalah perubahan berasal dari kita sendiri atau dari luar diri kita. Kelihatannya, executive culture (EC) di HP adalah memilih perubahan dari dalam. Jadi, dinamis sekali.Seberapa penting Anda melihat corporate culture?Berbicara soal corporate culture, saat ini memang sangat fokus. Karena ini adalah bagian dari urat nadi perubahan. Kami percaya bahwa corporate culture adalah bagian terpenting dari perusahaan yang berkaitan dengan kelangsungan usaha.Berbicara mengenai pimpinan perusahaan ada tiga fokus. Pertama apa yang disebut dengan pertumbuhan atau growth, yang dicerminkan dengan di mana dana diinvestasikan. Kedua, menyangkut profit, yang biasanya diukur dari efisien dan efektivitasnya. Profit, menyangkut meningkatkan produktivitas dengan cost yang sama, atau produktivitas yang sama dengan cost yang ditekan ke bawah. Ketiga, soal sustainability.Sustainability ini dihasilkan oleh corporate culture yang tinggi. Sehingga, suatu perusahaan akan memiliki sustainability yang panjang, kalau mereka memiliki corporate culture yang kuat. (/)