.webp)
Satir legendaris "Pagi Nunggu Sore" (PNS) sudah lama menjadi bayang-bayang birokrasi kita, identik dengan oknum pegawai yang hadir sekadar untuk presensi tanpa niat melayani. Padahal, di balik sekat meja yang sama, juga terdapat para pekerja birokrat yang mengerjakan tugas dengan baik, bahkan menjadi motor penggerak organisasi. Sayangnya, realita yang kontras ini berujung pada satu muara ketimpangan internal: rapor kinerja pegawai di atas kertas kerap disamaratakan bernilai "Baik".
Ketika kinerja ASN dinilai "baik-baik" saja, hal tersebut tidak lantas mencerminkan kualitas pelayanan publik yang optimal jika tidak dibarengi dengan evaluasi mendalam. Kondisi ini justru berpotensi memicu ketidakadilan di dalam organisasi. Fenomena ini seharusnya menjadi peringatan bagi pemerintah yang tengah berupaya membangun reformasi birokrasi yang kolaboratif, kapabel, dan berintegritas.
Rapor Semu Kinerja SDM Sektor Publik
Berdasarkan data Badan Kepegawaian Negara (BKN) tahun 2023 lalu, secara nasional lebih dari 94% ASN dinilai berkinerja "Baik" dan sekitar 5% mendapat predikat "Sangat Baik". Secara kasatmata, angka ini menunjukkan persebaran kinerja yang positif. Namun, secara analitis, dominasi nilai tersebut justru menjadi indikasi kuat bahwa masih terjadi potensi bias dalam evaluasi kinerja ASN.
Menurut Tarigan et al. (2025) dalam artikelnya berjudul "Are performance appraisals in the public sector fair? Exploring bias and best practices", penilaian kinerja di sektor publik Indonesia masih sangat rentan dipengaruhi oleh berbagai bias dan dinamika internal yang kompleks.
Salah satu penyakit utamanya adalah leniency bias (bias kemurahan hati). Alih-alih menjadikan penilaian kinerja sebagai instrumen strategis pemetaan talenta, pejabat birokrasi kerap memilih jalan pintas dengan memberikan predikat "Baik" secara pukul rata. Keputusan ini sering kali didorong oleh keengganan berkonflik (conflict-avoidant) atau ketakutan atasan dianggap "kejam" jika memberikan penilaian objektif yang rendah.
Ketika pimpinan terjebak dalam leniency bias, yang terjadi adalah sistem evaluasi yang berkualitas rendah. Dampaknya sangat destruktif terhadap motivasi kerja pegawai yang benar-benar kompeten. Mereka rentan mengalami demotivasi karena sistem gagal membedakan kontribusi antarpegawai.
Lebih jauh, ketika semua pegawai dinilai "baik-baik" saja, maka akan terjadi pengaburan pemetaan talenta (talent pool). Organisasi akan kesulitan mengidentifikasi pegawai mana yang benar-benar berpotensi untuk mengisi kotak talenta ASN. Standar penilaian yang bias pada akhirnya melemahkan efektivitas program pengembangan SDM itu sendiri.
Kalibrasi Ulang Pengelolaan Kinerja
Alih-alih terjebak dalam stagnasi, saatnya organisasi publik mengevaluasi pengelolaan kinerjanya. Penilaian kinerja harus disandingkan dengan proses pendampingan (mentoring) dan pembelajaran berkelanjutan (continuous learning).
Pertama, perjelas standar ekspektasi kinerja untuk setiap jenjang jabatan. Indikator keberhasilan harus dikalibrasi sesuai dengan beban kerja nyata, baik untuk jabatan pelaksana maupun jabatan fungsional, sehingga menurunkan potensi ambiguitas penilaian kinerja.
Kedua, terapkan mekanisme kalibrasi kinerja yang ketat. Fitur aplikasi e-Kinerja BKN tidak akan efektif jika tidak diiringi dengan forum kalibrasi di tingkat instansi yang berfungsi membedakan secara rasional tingkat kontribusi antarpegawai, agar nilai tidak menumpuk pada predikat tertentu.
Ketiga, pembinaan tidak hanya dilakukan saat pegawai sudah telanjur "mati motivasi". Hal ini menuntut rutinitas meaningful performance dialogue (dialog kinerja bermakna) yang dibangun atas komitmen top-down maupun bottom-up.
Keempat, tingkatkan kapasitas kepemimpinan suportif dan berikan pelatihan anti-bias bagi para pejabat penilai (rater training). Mengubah format penilaian di atas kertas tidak akan bermakna jika mindset penilainya tidak diperbaiki. Sebagaimana ditegaskan Tarigan et al. (2025), organisasi perlu memitigasi bias dengan melatih para atasan agar memiliki standar kognitif yang seragam dalam menilai keadilan prosedural dan distributif.
Pada akhirnya, leniency bias bukanlah sebuah kemurahan hati. Ia adalah galat sunyi yang pelan-pelan menggerogoti meritokrasi. Cita-cita pemerintah untuk membangun birokrasi berkelas dunia tidak akan pernah tercapai jika sistem evaluasinya masih penuh kepalsuan. Sudah saatnya sistem meritokrasi kita berhenti "mensubsidi" kemalasan, demi terwujudnya reformasi birokrasi yang sesungguhnya.
Azis Untung Priyambudi, ASN dan Mahasiswa S2 Universitas Indonesia
