.webp)
Akuntabilitas kinerja instansi menjadi unsur penting penyelenggaraan tata kelola pemerintahan yang baik. Bahkan, sebagai wujud pertanggungjawaban pemerintah kepada masyarakat dalam pelaksanaan kebijakan maupun pemberian layanan publik bagi peningkatan kesejahteraan rakyat.
Pada titik inilah, peningkatan kualitas sistem akuntabilitas kinerja aparat pemerintah menjadi agenda penting dalam reformasi birokrasi. Paradigma baru dalam penyelenggaraan pemerintahan tidak hanya menuntut hadirnya output, namun harus pula menciptakan outcome yang memberikan kebermanfaatan, dampak nan bernilai bagi publik.
Lebih jauh lagi, sistem pengelolaan kinerja yang baik tidak terbatas sebagai instrumen formal dalam pertanggungjawaban pelaksanaan anggaran. Namun, mesti mampu memaparkan gambaran logis kontribusi seluruh tim kerja dalam mencapai tujuan dan sasaran strategis instansi.
SCROLL TO CONTINUE WITH CONTENT
Manajemen Kinerja
Disadari, salah satu permasalahan utama instansi di seputar manajemen kinerja aparat, adalah ketidakselarasan antara kinerja level instansi dengan kinerja level pegawai. Indikasinya, adalah belum terlihatnya penjenjangan target kinerja organisasi dengan target kinerja individu pegawai.
Sebagai wujud komitmen pemerintah dalam mereformasi sistem manajemen kinerja, tetap ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Regulasi ini dioperasionalkan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara.
Kedua peraturan ini memberikan sudut pandang baru untuk mengelola kinerja aparat pemerintah lebih logis, adil, demokratis, dinamis, transparan, dan akuntabel.
Terdapat hal-hal prinsip yang penting diperhatikan dalam pengelolaan kinerja aparat pemerintah. Pertama, pengelolaan kinerja bukan sekedar instrumen penilaian, namun lebih dari itu, merupakan ekosistem pengembangan aparat pemerintah.
Kedua, penilaian kinerja bukan cuma proses formal perencanaan kinerja di awal tahun dan penilaiannya di akhir tahun. Namun, harus berupa hasil kerja yang teruji mampu memenuhi ekspektasi pimpinan, sehingga tujuan pokok instansi juga terlampaui.
Ketiga, penetapan item-item hasil kerja haruslah lahir dari dialog antara pegawai dan pimpinan unit kerja, serta mencerminkan hasil kerja yang direncanakan tercapai, bukan sekedar uraian proses kerja.
Keempat, rumusan kinerja individu pegawai harus berkontribusi sekaligus mendukung pencapaian kinerja organisasi.
Praktek Berkinerja
Pada Badan Pengembangan dan Informasi, salah satu unit kerja di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi, praktek berkinerja dirumuskan melalui dialog kinerja, dalam ekosistem tim-tim kerja yang saling bertautan, dan dimonitor rutin lewat e-kinerja dari Badan Kepegawaian Negara.
Sebelumnya, kinerja pegawai berakhir pada dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) tahunan. Poin-poin di dalamnya tidak dirinci untuk diperhitungkan dalam pencapaian kinerja instansi. Kiranya, rumusan yang cenderung umum dengan distingsi yang longgar, pada satu sisi bisa menampung ragam pegawai. Namun, pada sisi lain koneksi rincian umum kinerja organisasi tidak selalu sinkron dengan kebutuhan kinerja individu.
Konsekuensinya, sulit diukur seberapa besar kontribusi seorang pegawai dalam mendukung kinerja instansinya. Kondisi ini sering menyebabkan pegawai rajin dan malas mendapat insentif yang sama. Informasi detil kebutuhan jenis khas peningkatan kapasitas pegawai juga tidak muncul.
Dengan jelas, tantangannya ialah, bagaimana menyelaraskan indikator kinerja utama di level organisasi dengan indikator kinerja individu. Dibutuhkan penjenjangan (cascading) kinerja dari organisasi ke individu agar kerja-kerja pegawai menghasilkan kinerja organisasi. Keberhasilan penjenjangan selanjutnya menguatkan kualitas perencanaan, pelaksanaan anggaran, dan kepegawaian, bahkan juga untuk pengambilan keputusan gerak organisasi.
Solusinya terletak pada perbaikan sistem pengelolaan kinerja pegawai. Pertama, melakukan telaah strategis konteks organisasi, guna menggambarkan posisi organisasi di antara organisasi lain dalam instansi.
Kedua, pimpinan pratama merancang dan menganalisis strategi pencapaian indikator kinerja utama (IKU) organisasi. Strategi pencapaian dipecah menjadi kegiatan dan target capaian Tim Kerja. Selanjutnya, target masing-masing Tim Kerja dibagikan kepada masing-masing anggota tim. Pada titik inilah tersusun Sasaran Kinerja masing-masing Pegawai (SKP).
Ketiga, jumlah dan jenis Tim Kerja dibentuk berdasarkan hasil rancangan dan analisis pimpinan, sehingga kinerjanya dipastikan mendukung ketercapaian IKU organisasi.
Keempat, dialog kinerja pada masing-masing Tim Kerja dijalankan guna membagi peran kepada seluruh pegawai, sekaligus mengindahkan ekspektasi pimpinan. Dialog tersebut didokumentasikan dalam sebuah Berita Acara yang disepakati pimpinan dan Ketua Tim Kerja.
Kelima, tiap pegawai menuangkan penugasan dirinya ke dalam dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Pimpinan merespons dengan menetapkan SKP itu.
Keenam, pimpinan menentukan target capaian untuk setiap triwulan, menyusun rencana aksi, dan menuangkannya ke dalam SKP masing-masing pegawainya. Rencana aksi menjadi dasar pimpinan melakukan evaluasi kinerja pegawai, hingga mampu menetapkan capaian kinerja organisasi triwulanan.
Ketika dalam tahapan evaluasi muncul isu penting yang menjadi pertimbangan organisasi, maka pimpinan melakukan pembinaan dan konseling kinerja kepada pegawai terkait. Proses pengelolaan kinerja pegawai berkesinambungan dan berkelanjutan, sehingga monitoring dan evaluasi pencapaian kinerja juga dilakukan secara periodik bulanan maupun triwulanan.
Buah Manajemen Kinerja
Perbaikan sistem pengelolaan kinerja secara perlahan membawa perbaikan kinerja organisasi. Kejelasan penjenjangan kinerja dari organisasi ke individu pegawai menjadi informasi penting untuk menjalankan monitoring dan evaluasi periodik maupun tahunan.
Karena sistem penjenjangan kinerja terbagi melalui matriks peran dan hasil kerja pegawai, implementasi sistemik ini memungkinkan pimpinan melacak permasalahan selama proses pencapaian target periodik. Pimpinan semakin mudah mengambil keputusan guna melakukan perbaikan kinerja pegawai sesuai kebutuhan instansi.
Efektivitas penerapan sistem pengelolaan kinerja pegawai mengandung multiple effect pada penguatan kinerja, pengembangan pegawai (personal development), monitoring dan evaluasi organisasi, efektivitas penggunaan anggaran, pembinaan dan disiplin pegawai, hingga pada sistem kerja instansi secara menyeluruh.
Pada akhirnya, sistem pengelolaan kinerja yang efektif menjadi pondasi guna melangkah melakukan Flexible Work Arrangement. Karena, pada titik ini telah terang kejelasan dalam penugasan, target, hasil kerja, juga pola pertanggungjawaban yang terstruktur.
Sudah saatnya pula aparatur sipil negara siap sedia dinilai oleh atasan langsung lewat mekanisme yang terukur dan objektif. Karena, sesungguhnya keberadaan organisasi juga dinilai melalui penilaian SAKIP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah), kelak menjadi SAKP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah), maka sudah sewajarnya di era Reformasi Birokrasi ini pegawai siap untuk dinilai maupun menilai kinerja.
Fince Decima Hasibuan, Sekretaris Badan Pengembangan dan Informasi Desa, Daerah Tertinggal dan Transmigrasi
(anl/ega)
