Dengan adanya kebijakan pemerintah dalam menetapkan Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) Level 4 yang masih berlangsung, maka otomatis bagi sektor usaha yang tidak diizinkan bekerja dari kantor (work from office -WFO) harus menerapkan bekerja dari rumah (work from home -WFH). Hal ini mengakibatkan adanya pergeseran makna perjanjian kerja.
Perjanjian kerja dalam Undang-Undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11/2020 tentang Cipta Kerja hanya mengatur perjanjian kerja beserta peraturan turunannya secara tekstual mengatur ketentuan bekerja dari kantor atau tercatat jam kerja berdasarkan absensi. Sehingga untuk konsep WFH sampai dengan saat ini tidak tercantum dalam syarat perjanjian kerja yang diatur undang-undang.
Yang ada adalah dua jenis penamaan yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Perjanjian kerja dalam Undang-Undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11/2020 tentang Cipta Kerja hanya mengatur perjanjian kerja beserta peraturan turunannya secara tekstual mengatur ketentuan bekerja dari kantor atau tercatat jam kerja berdasarkan absensi. Sehingga untuk konsep WFH sampai dengan saat ini tidak tercantum dalam syarat perjanjian kerja yang diatur undang-undang.
Yang ada adalah dua jenis penamaan yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Oleh karenanya selain dua jenis perjanjian kerja tersebut, sudah saatnya pihak-pihak yang terkait dalam hubungan industrial memikirkan konsep Perjanjian Kerja Work From Home (PKWFH). Mengapa? Karena sejak pemberlakuan WFH sejak Maret 2020 nyatanya menjadi salah satu cara efektif dalam pelaksanaan hubungan kerja untuk mencegah penyebarluasan Covid-19.
Sehingga perlu digagas konsep PKWFH agar WFH memiliki acuan dalam pelaksanaan hubungan kerja. Tidak sekadar hanya untuk mencegah penyebarluasan Covid-19. Serta tidak jadikan alasan bagi pihak yang berkepentingan untuk menunda hak dan kewajibannya masing-masing. Hal ini menjadi solusi dalam permasalahan beberapa alasan yang sering timbul dari pelaksanaan WFH.
Pertama, dari sisi pengusaha/perusahaan dapat beralasan memiliki hak untuk menyesuaikan atau mengurangi upah pekerja karena pekerja sedang WFH atau tidak full bekerja di kantor. Kedua, dari sisi pekerja dapat beralasan WFH hanya menambah beban pengeluaran rumah tangga, misalnya harus menyiapkan peralatan kerja pribadi, tagihan listrik bertambah, harus menyediakan kuota internet sendiri dan penggunaan internet yang kadang lambat karena benturan dengan pembelajaran jarak jauh dari anak di rumah.
Muatan PKWFH
Mengingat pentingnya konsep PKWFH dalam hubungan kerja, harus segera diatur dalam peraturan perundang-undangan minimal dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker). Beberapa hal minimal yang dapat diatur sebagai muatan PKWFH antara lain:
1) Pihak yang melaksanakan perjanjian (pengusaha/perusahaan dengan pekerja)
2) Hak dan kewajiban masing-masing pihak
3) Hari kerja di rumah dan jam kerja di rumah
4) Upah yang diberikan berdasarkan kesepakatan tanpa mengurangi ketentuan pengupahan
5) Tunjangan-tunjangan yang bersifat tidak tetap (misalkan tunjangan komunikasi selama pandemi Covid-19, tunjangan bantuan tagihan listrik)
6) Dinyatakan selama PKWFH berlangsung, maka mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial tetap berdasarkan undang-undang yang berlaku.
Sasaran PKWFH
Karena ini merupakan konsep yang berbeda dengan PKWT/PKWTT, pekerja yang telah memiliki kedua perjanjian kerja tersebut namun tetap harus melakukan WFH karena perusahaan dikategorikan sektor usaha yang non esensial, otomatis PKWFH sebagai addendum tanpa mengurangi jumlah masa kerja.
Sedangkan bagi lulusan baru atau pekerja yang baru bergabung di suatu perusahaan dan akan bekerja secara WFH, perusahaan harus mengadakan perjanjian kerja dalam bentuk PKWFH.
Lalu, bagaimana jika pekerja memiliki PKWFH, tetapi sewaktu-waktu harus bekerja di kantor (WFO)? Maka otomatis hal tersebut harus diatur menjadi suatu tunjangan tidak tetap atau dapat menjadi tunjangan transportasi di saat pekerja harus ke kantor.
Sehingga ke depannya di Indonesia memiliki tiga jenis perjanjian kerja yang diatur dalam peraturan perundang-undangan, yaitu PKWT, PKWTT, dan PKWFH. Hal ini penting untuk digagas sehingga mencegah timbulnya dampak negatif dari WFH.
Bagaimana dengan pekerja yang telah berlangsung perjanjian kerjanya dengan PKWT/PKWTT dan perusahaannya terkategori sektor usaha non esensial dalam PPKM Level 4 saat ini? Langkah musyawarah mufakat harus dikedepankan oleh phak pengusaha/perusahaan dengan pekerja tersebut sehingga menemukan solusi atau titik temu yang sama-sama menguntungkan.
Di sisi lain, dalam kondisi PPKM Level 4, cara yang terbaik dalam bekerja adalah bekerja dari rumah kecuali untuk sektor-sektor esensial, pelayanan publik, serta aparat penegak hukum termasuk advokat.
Jika nanti PKWFH ini diterapkan, maka pengawasan dari pengawas ketenagakerjaan harus dilakukan secara ketat sehingga tidak terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan yang mungkin terjadi. Sehingga peran pengawas ketenagakerjaan harus aktif tanpa menunggu laporan dari pihak yang dirugikan.
Johan Imanuel, S.H advokat dan praktisi hukum ketenagakerjaan
