Kolom

Meningkatkan Performa SDM Rumah Sakit

Enrico Rinaldi - detikNews
Jumat, 28 Agu 2020 09:38 WIB
FILE - In this June 16, 2020, file photo, nurses tend to COVID-19 patients at the Shohadaye Tajrish Hospital in Tehran, Iran. Iran surpassed 20,000 confirmed deaths from the coronavirus on Wednesday, Aug. 19, 2020, the health ministry said, the highest death toll for any Middle East country so far in the pandemic. (AP Photo/Vahid Salemi, File)
Perawat di sebuah rumah sakit sedang menangani pasien corona (Foto: Vahid Salemi/AP Photo)
Jakarta -
Industri kesehatan adalah industri yang berkembang, dan tren baru menghadirkan serangkaian tantangan baru bagi Bagian Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia merupakan penentu akhir (final determinants) dari keefektifan sistem manajemen kualitas dalam praktik. Supaya potensi sumber daya manusia ini dapat digunakan secara maksimal memerlukan suatu pengelolaan yang baik, meliputi kebijakan-kebijakan manajemen, prosedur, maupun sistem yang diterapkan.

Dalam suatu perusahaan, pengelolaan itu diserahkan kepada divisi sumber daya manusia/departemen personalia yang bertanggung jawab untuk mendapatkan, memberdayakan, dan memelihara sumber daya manusia. Semakin pentingnya peran manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi telah mendorong munculnya upaya evaluasi terhadap pelaksanaan divisi tersebut.

Rumah sakit saat ini menghadapi berbagai tantangan salah satunya adalah peningkatan pengeluaran pembelian APD, masker, dan alat lainnya yang dulunya tidak menjadi pengeluaran utama, terjadinya penurunan pasien poliklinik rawat jalan dan perkembangan berita penemuan vaksin atau apapun yang berkaitan dengan berita terbaru kegiatan medis yang kompleks.

Dua hal penting yang kini semakin sering ditekankan adalah terkait pelaksanaan pelayanan kesehatan yang efektif dan efisien yang sudah tidak lagi menjadi hal baru saat ini karena merupakan suatu keharusan. Dalam memperbaiki pelayanan kesehatan yang berfokus pada kepuasan pasien selama penanganan, dibutuhkan tenaga kesehatan yang berkemampuan tinggi, cekatan, dan terampil yang dapat saling berkoordinasi, dukungan pegawai rumah sakit, serta dukungan infrastruktur.

Manusia menjadi salah satu sumber daya yang penting di rumah sakit yang mampu mengaplikasikan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian terhadap berbagai tugas manajemen sumber daya manusia (SDM). Dan, inilah yang kini menjadi salah satu hal penting dan paling utama selain sistem informasi rumah sakit sebagai tulang punggung dari suatu jalannya bisnis proses Rumah sakit.

Manajemen SDM kini memiliki tugas untuk mencapai pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif, hubungan kerja yang baik antar pegawai, pengembangan pegawai yang maksimum, moral yang tinggi dalam organisasi, serta pengembangan dan apresiasi aset manusia yang berkelanjutan.

Sebagian besar rumah sakit telah cukup memahami pentingnya perencanaan SDM dengan prinsip memberikan pekerjaan yang sesuai dengan individu sehingga dapat mencapai pelayanan yang efisien dan kepuasan pasien. Penilaian kinerja menjadi hal yang penting untuk dapat memperbaiki SDM melalui berbagai prosedur seleksi.

Permasalahan dalam mengimplementasikan manajemen SDM yang strategis dapat dikategorikan dalam lima kunci masalah. Pertama, hubungan struktur suatu organisasi dengan bagian manajemen SDM. Manajemen SDM kerap kali mendapatkan posisi yang dianggap rendah dalam suatu organisasi, namun hal ini mengalami perubahan dengan adanya peningkatan peran dan pengaruh bagian manajemen SDM dalam beberapa tahun terakhir.

Dalam bagian pelayanan kesehatan yang berorientasi pada pelayanan dan berdasarkan pengetahuan, manajemen SDM memiliki peran yang lebih signifikan dibandingkan dengan organisasi di bidang lainnya.

Kedua, kesesuaian bagian SDM dengan strategi organisasi. Organisasi sebaiknya memiliki pemahaman terhadap strategi yang dijalankan yang kemudian akan diaplikasikan dalam praktik manajemen SDM sehingga dapat menghasilkan perilaku pegawai yang mendukung objektif organisasi.

Ketiga, masalah budaya. Bagian manajemen SDM memiliki peran yang penting dalam membangun kultur pembelajaran yang adaptif dengan juga memiliki kapasitas untuk mengikuti perubahan yang drastis dengan menciptakan perilaku dan nilai yang sesuai untuk tenaga kerja kesehatan.

Keempat, masalah kompetensi. Salah satu alasan bagian manajemen SDM jarang dilibatkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi adalah akibat kurangnya kompetensi dari yang diharapkan, oleh karena itu tingkat kompetensi dari eksekutif dari bagian manajemen SDM memiliki peran besar dalam integrasi fungsi dan strategi manajemen SDM.

Kelima, hubungan antara manajemen SDM dengan hasil akhir klinis.

Pelatihan dan Pengembangan

Peningkatan performa yang spesifik dapat dicapai dengan berbagai jenis praktik manajemen SDM dalam bentuk satuan maupun kumpulan praktik. Salah satu praktik dari bagian manajemen SDM yang juga telah banyak diteliti adalah bahwa pelatihan terbukti memiliki dampak positif terhadap empat kategori performa di atas.

Pelatihan dalam bidang non teknis menjadi salah satu tren di rumah sakit dan terbukti meningkatkan performa tim, keselamatan pasien, serta performa organisasi. Praktik lainnya yang juga banyak diteliti adalah delegasi tugas yang terbukti memiliki dampak terhadap organisasi dan hasil akhir pasien. Sedangkan untuk kumpulan praktik yang diterapkan sebagian besar meliputi beberapa domain seperti peningkatan motivasi, kemampuan, serta pemberdayaan.

Salah satu contohnya adalah meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan dapat dengan kombinasi praktik yang melibatkan pelatihan, dukungan manajemen, kerja sama dalam tim, promosi, autonomi, insentif finansial, penjadwalan, dan penilaian kerja.

Setiap rumah sakit ada baiknya mengaplikasikan model praktik manajemen sumber daya manusia yang disesuaikan dengan permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing rumah sakit tersebut dengan memperhatikan aspek penilaian performa yang hendak diperbaiki. Penerapan manajemen SDM ini akan menjadi faktor yang akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pelayanan kesehatan yang ditawarkan oleh rumah sakit.

Saran yang bisa dilakukan untuk permasalahan ini adalah; pertama, pelatihan calon karyawan dan pengembangan karyawan yang telah ditetapkan haruslah terus dijalankan sesuai dengan prosedur yang ada dan prosedurnya harus dilaksanakan secara jelas dan berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan komitmen karyawan untuk menjadi karyawan yang berkualitas dan kompeten.

Kedua, dalam mengembangkan karyawan jangan hanya memilih karyawan yang berpotensi dan rajin saja, tetapi karyawan yang malas juga harus didorong atau bahkan diwajibkan untuk mengikuti program pengembangan setiap beberapa bulan, sehingga setiap karyawan merasa di-support oleh perusahaan, sehingga mereka merasa terpacu untuk tidak bermalas-malasan, dan berlomba-lomba untuk dipromosikan dan juga program pengembangan bisa membuat pikiran mereka bisa lebih terbuka dalam bekerja.

Ketiga, hasil evaluasi program pengembangan karyawan harus disampaikan secara transparan kepada karyawan yang mengikuti program pengembangan, agar karyawan yang kurang berkompetensi dapat diwajibkan untuk mengikuti program pengembangan kembali dengan metode pelatihan.

Adanya program pelatihan calon karyawan dan pengembangan karyawan diharapkan pihak perusahaan dapat melaksanakan pelatihan calon karyawan dan pengembangan karyawan dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula dengan karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut. Hal ini bertujuan
untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia di dalam perusahaan.

Enrico Rinaldi dokter dan mahasiswa doktoral Ilmu Komunikasi, praktisi HRD di rumah sakit

(mmu/mmu)