detikNews
Jadilah bagian dari Kolomnis detikcom
Kirimkan tulisan Anda seputar opini, gagasan, sudut pandang, dan peristiwa yang terjadi disekitar Anda. Dapatkan poin dan dapatkan kesempatan untuk menjadi bagian dari Kolomnis detikcom.
Rabu 04 September 2019, 15:18 WIB

Kolom

Employee Engagement Survey, Masihkah Diperlukan?

Hans Manoe - detikNews
Employee Engagement Survey, Masihkah Diperlukan?
Jakarta - Setiap perusahaan pasti menginginkan setiap aset yang dioperasikannya dapat bekerja dengan produktivitas yang tinggi. Karena dengan produktivitas yang tinggi akan meningkatkan pendapatan perusahaan, dan pada akhirnya akan meningkatkan nilai tambah perusahaan tersebut bagi pemegang saham (increase shareholders'value). Karyawan yang adalah aset perusahaan tidak lepas dari teori ini.

Konon ada tiga indikator utama bila seorang karyawan engaged terhadap perusahaannya. Pertama, karyawan tersebut akan selalu mengatakan hal yang baik mengenai perusahaannya kepada orang lain (Say); kedua, akan bekerja dalam waktu lama di perusahaan (Stay); ketiga, akan berusaha sekuat tenaga untuk senantiasa memajukan perusahaan (Strive).

Untuk mengetahui kualitas hubungan antara perusahaan dan karyawan, secara berkala perusahaan biasanya mengadakan survei kepuasan karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja atau Employee Engagement Survey (EES). Biasanya mendekati akhir tahun perusahaan akan mengadakan survei ini.

Masalahnya adalah kerap kali terdengar kabar bahwa hasil EES di perusahaan tidak menggambarkan produktivitas kerja karyawan atau hasil EES tidak menjamin bahwa produktivitas yang dihasilkan akan tinggi juga.

Seorang teman sempat curhat bahwa di tempatnya bekerja ada departemen yang mayoritas karyawannya telah mendekati usia pensiun dan menjalankan pekerjaan apa adanya saja tanpa ada inovasi dan kreativitas kerja baru, ternyata hasil EES-nya tinggi. Sementara di departemen lainnya ada karyawan yang relatif masih pada usia muda, sebagian merupakan talent, kreatif dan inovatif, sangat produktif, selalu bersemangat mencari tantangan baru, bekerja tanpa kenal waktu, kadang Sabtu dan Minggu masuk kantor untuk meeting membahas planning minggu depan, hasil KPI mereka hampir selalu di atas rata-rata kelompoknya, tetapi hasil EES-nya tidak sebaik departemen yang disebut sebelumnya tadi.

Apa yang salah dengan hasil EES? Kemudian, apabila engagement disepadankan dengan loyalitas, kepada siapakah karyawan harus loyal --kepada atasannya atau kepada perusahaannya? Atau, tidak pada keduanya?

Loyalitas

Loyalitas seseorang dalam bekerja seharusnya ditujukan pada prinsip pribadi yang murni dari seseorang pada profesi yang dimilikinya. Setiap karyawan yang loyal pada profesi yang dijunjungnya akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Setiap karyawan seharusnya loyal kepada profesinya masing-masing. Loyalitas kepada atasan bersifat rendah, sementara loyalitas kepada perusahaan adalah seperti kesetiaan benalu pada pohon induknya.

Kembali ke curhatan teman di atas, tampaknya karyawan yang kreatif, inovatif bekerja tanpa kenal waktu, selalu bersemangat mencari tantangan baru, sudah tanpa disadari loyal pada profesi yang digelutinya.

Bayangkan apabila semua orang di perusahaan tanpa terkecuali loyal pada profesinya, bekerja dengan penuh semangat, dampaknya pasti akan sangat luar biasa terhadap kinerja perusahaan.

Bicara mengenai semangat kerja, kita harus mulai dari faktor paling dasar yaitu motivation (motivasi). Motivasi harus dilakukan secara terus menerus agar menjadi kebiasaan (behavior), kemudian dari kebiasaan akan tumbuh menjadi respect, setelah itu barulah akan muncul sikap engaged. Engaged yang dimaksud di sini adalah engaged terhadap profesinya. Engagement karyawan terhadap profesinya adalah hal yang pertama dan paling utama untuk meningkatkan produktifitas kerja bagi perusahaan.

Alasan Paling Mendasar

Motivasi adalah alasan yang paling dasar yang menyebabkan seseorang memiliki keinginan yang sangat kuat dan tidak tergoyahkan untuk melakukan apa yang diinginkannya, dalam hal ini untuk bekerja. Ada banyak teori yang menjelaskan mengenai motivasi, tetapi untuk singkatnya kita bisa membagi dalam dua tipe saja yaitu: motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang dan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang.

Motivasi yang berasal dari luar diri kita dalam konteks pekerjaan adalah working environment, salary and benefit, promosi, dan lain-lain. Motivasi seperti ini hanya bersifat jangka pendek, karenanya harus terus menerus diperbarui dan ditingkatkan, tetapi pada satu titik akan terhenti karena ada batasnya.

Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang sejatinya akan lebih bertahan lama. Apa yang membuat seseorang benar-benar termotivasi dalam bekerja untuk mengejar tujuannya? Setiap orang pasti memiliki motivasi dari dalam dirinya yang berbeda satu dengan lainnya. Apabila perusahaan dapat mengidentifikasi kemudian me-leverage motivasi tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan, dampaknya akan sangat luar biasa.

Dalam buku Powerful yang ditulis Patty McCord, Chief Talent Officer-nya Netflix dikatakan, dalam suatu meeting mereka baru menyadari bahwa dalam 9 bulan usaha mereka telah tumbuh 30% setiap kuartalnya --artinya 90% pertumbuhan hanya dalam periode 9 bulan. Jawabannya ada dalam salah satu chapter buku tersebut: greatest motivating is contributing to success.

Diberi Energi

Motivasi yang telah berjalan harus terus diberi energi untuk tetap hidup agar menjadi way of life. Butuh waktu untuk menjadikan motivasi yang baik menjadi budaya kerja karyawan dalam perusahaan. Peran leader dan manajemen perusahaan sangat krusial di tahap ini. Diperlukan "a tone from the top"; sedikit kebiasaan buruk yang dilakukan oleh manajemen akan menurunkan secara signifikan dalam waktu singkat budaya kerja positif yang telah dibangun dengan usaha keras dan dalam waktu lama. Sebaliknya, kebiasaan baik yang dilakukan oleh manajemen akan langsung meningkatkan budaya kerja positif di perusahaan.

Menjadi yang Terbaik

Karyawan yang memiliki motivasi dalam diri yang positif dan menjalankannya terus menerus menjadi budaya akan menimbulkan sikap respect terhadap apa yang dikerjakannya. Ada kisah mengenai sikap respect terhadap pekerjaan/profesi yang sangat inspiratif yaitu ketika John F Kennedy sedang mengunjungi pusat antariksa NASA dan melihat seorang petugas kebersihan sedang membawa sapu. Presiden Kennedy berjalan mendekat dan bertanya apa yang sedang si petugas kebersihan itu lakukan.

Petugas kebersihan itu menjawab, "Pak Presiden, saya sedang membantu mengirim seseorang ke bulan." Seseorang yang sudah sampai pada tahap respect terhadap profesinya akan menjalankan dengan sepenuh hati, mendedikasikan waktu, pikiran, dan tenaganya untuk profesi yang digelutinya, senantiasa berusaha untuk ingin tahu lebih banyak segala hal dan lebih dalam mengenai profesinya, berusaha untuk tidak membuat kesalahan. Apa yang dilakukannya adalah "master piece". Reward bukanlah menjadi tujuan utama lagi di sini.

Tugas perusahaan adalah memastikan setiap karyawannya menjadi yang terbaik dan respect terhadap profesinya masing-masing. Seseorang karyawan akunting yang respect terhadap profesinya misalnya tidak akan pernah mau bila diminta oleh atasannya untuk membukukan suatu transaksi fiktif agar buku perusahaan terlihat lebih baik. Petugas procurement akan dengan sopan menolak "uang terima kasih" yang diberikan oleh vendor demi untuk memenangkan suatu tender. Karyawan bagian rekrutmen di HRD misalnya, tidak akan mau meloloskan calon karyawan yang sudah gagal tes masuk perusahaan tetapi dipaksa oleh atasannya untuk mengubah hasil tes masuknya karena kandidat tersebut adalah salah satu keluarga dekat direkturnya.

Karyawan yang telah memiliki sikap respect terhadap profesinya pasti akan engaged dan akan selalu siap berjalan "extra miles" demi kesempurnaan profesinya. Pada tahap ini bahkan KPI dan reward bukanlah menjadi tujuan utama untuk mencapai produktivitas yang tinggi dan sustainable.

Tugas Semua Leader

Jadi masih diperlukankah EES? Jawabannya, kalau hanya untuk sekadar mengetahui level engagement dari karyawan terhadap perusahaan maka bisa melalui EES. Tetapi, hasil EES ini tidak dapat secara langsung digunakan untuk membuat inisiatif-inisiatif yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan, karena produktivitas karyawan tidak berkaitan langsung dengan engagement-nya kepada perusahaan. Engagement karyawan kepada profesinyalah yang akan secara langsung berdampak positif dan signifikan pada produktivitas kerjanya.

Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, tugas perusahaan dalam hal ini semua leader dengan difasilitasi oleh tim Human Resource adalah memastikan setiap karyawan engaged terhadap profesinya masing-masing. Hal ini dimulai dari mendukung tumbuhnya motivasi internal karyawan untuk bekerja, kemudian memupuknya melalui aktivitas agar menjadi kebiasaan. Dari kebiasaan akan muncul respect dan dari respect akhirnya berkembang menjadi sikap engaged seseorang pada profesinya. Perusahaan yang berhasil sampai pada proses ini akan melihat produktivitas kerja karyawannya yang signifikan dan pada akhirnya menghasilkan pertumbuhan kinerja keuangan yang mungkin tidak pernah terbayangkan sebelumnya.

Hans Manoe corporate controller, passionate about people


(mmu/mmu)
Tulisan ini adalah kiriman dari pembaca detik, isi dari tulisan di luar tanggung jawab redaksi. Ingin membuat tulisan kamu sendiri? Klik di sini sekarang!
Kontak Informasi Detikcom
Redaksi: redaksi[at]detik.com
Media Partner: kerjasama[at]detik.com
Iklan: sales[at]detik.com